年中考核別再打分數！該怎麼善用個人發展計畫IDP

為達成公司目標與年輕同仁個人成長的目標一致，可結合個人發展計畫與績效考核2種制度，更能 ... 只有同仁有機會說出想法，才會更願意主動參與未來。

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2.在年輕人離職率明顯提升的情況下，常見的離職原因是「這不是我要的」。

3.為達成公司目標與年輕同仁個人成長的目標一致，可結合個人發展計畫與績效考核2種制度，更能有效發揮綜效。

上週的文章談到「年輕人離職時說：這不是我想要的」，如何讓類似的事件能夠減少發生，主要的運用手法就是員工的「個人發展計劃」（IndividualDevelopmentPlan,IDP）。

許多主管看完文章後，進一步發訊息問我：能不能將時間點和手法說明得更清楚？執行的過程中該怎麼落實才會有效？以下再補充一些內容，讓主管們執行更容易上手。

一、個人發展計劃IDP，該在什麼時間開始？之前專欄中有提醒主管，請千萬記得把握年輕人進公司的「報到黃金72小時」，因為此時正是年輕人內心最浮動，也是決定他會留或會走的時間點。

過了這段時間，如果運氣好，同仁或許會留下來，但是拖不過這段時間，或者是在其中萌生去意，沒多久之後離開的例子，更是不勝枚舉。

廣告 第一階段的重點除了公司職務說明，也務必留給同仁表達想法的機會和時間。

只有同仁有機會說出想法，才會更願意主動參與未來。

第一週的進行方式：向同仁進行「職務說明」讓同仁提問，並且作「職務反饋」，回饋對這項工作的興趣確認同仁對工作職務清楚了解並能接受（這個部分是同仁會離職的主要動機）向同仁說明「工作職責」讓同仁提問，並且由雙方共同界定職責內容。

向同仁說明「工作目標」讓同仁提問，並且回饋對目標的認知，並且由雙方共同完成目標設定。

二、個人發展計劃IDP結合績效考核過去的績效考核，是公司站在「上對下」的立場，對於同仁的表現評分。

所有的評比項目和標準，都是由上面決定，同仁幾乎沒有參與的機會，也不知道分數的標準。

最糟糕的是，連主管打完成績之後，都不願意明白告訴同仁「究竟哪裡做不好？」最自然的結果是，考核成績公布後，無法釋懷的同仁會選擇離開，這是很合理的事情。

很可惜，大多數的企業主管，到現在還無法掌握問題出在哪裡。

如今必須換個觀念，從員工進來的一開始，就先建立「個人發展計畫」，並將雙方討論好的發展計劃，配合公司的目標，放在接下來的績效考核當中。

在員工執行工作職務和目標的過程中，就讓績效考核去印證員工表現，是否能達成公司所需以及員工成長的加乘結果。

廣告 三、個人發展計畫IDP融合績效考核的好處公司更聰明的做法是在績效考核中，大量納入年輕同仁的想法和意見，不妨將「評比的項目」和「評分的標準」公開透明的讓他們參與和討論。

此時會有2種好處：1.從心理學的角度人們對於曾經參與的過程，通常比較願意接受。

更重要的是，年輕人最討厭黑箱作業，公司將評分項目與標準說明清楚，讓他們知道為什麼之後，他們會更樂意加入，也更願意知道為何而戰，雙方的向心力自然會提升。

2.從勞動法規的角度目前在職場法規當中，相當重視勞工進入公司後的「勞動契約」和「工作規則」，必須要明確而清楚的讓勞工知情。

既然如此，將績效考核納入公司的法規當中，一次讓同仁清楚而明瞭，也許花的時間比較多，但是同仁的接受度也相對上升，而且更加公開透明。

既符合目前的勞動法規，也增加同仁對公司的信任程度。

結論不管任何人，都會更願意達成「自己有參與的績效」，尤其當年輕人進入公司，如果能夠先知道自己未來可以有什麼發展，相信會更願意付出。

對於公司其實反而輕鬆，將公司原本就有的個人發展計畫和績效考核合為一體，讓效果真正落實，加上以同仁為導向，相信更能夠創造公司和年輕人的雙贏。

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