個人發展計畫，從何談起？ - 康士藤管理顧問

在績效管理時，除了設定個人目標，一個好的主管應同時制定個人發展計劃（IDP）。

IDP 需要主管與部屬雙方的溝通與交流，從年度目標著手，進行短、中、 ... 跳至主要內容 撰文◎康士藤管理顧問公司副總經理/資深顧問/講師林行宜 IDP是什麼？ 績效管理的目的，除了一般薪酬、晉升等管理性目的之外，還有發展性目的，亦即培育與發展部屬。

因此，主管與部屬進行績效面談後，除了設定部屬的個人目標之外，還得產出個人發展計畫，簡稱IDP（Individualdevelopmentplan）。

基於績效當責的概念，部屬得為自己的職涯發展負最終的責任。

因此，主管在進行績效面談之前，也應先請部屬構思自己的發展計畫，保留讓部屬自行練習與規劃的時間與機會。

再於績效面談時，聽取部屬對自我發展的看法，雙方透過對焦討論後，取得共識。

個人發展計劃制定 然而，許多部屬或因思維、思慮不足或不成熟，無法明確辨識或規劃自己的職涯發展方向，還需藉由主管的引導，以便產出最終的年度個人發展計畫。

主管可由短、中/長期兩個角度，協助部屬設定計畫。

短期而言，可以從年度目標著手。

由於，主管與部屬共同訂定的年度目標，應是部屬有機會做到，但目前能力尚不足的挑戰型目標。

而年度培育目標，即可鎖定能力的差距，進行培訓項目的設定，以協助部屬提升能力，進而達成年度所設定的目標。

中長期而言，則可由以下三個方向進行引導討論。

個人發展計劃案例 首先，可以從部屬的個人興趣談起，藉由了解其興趣，再將部屬的個人興趣與組織發展方向結合，為其規劃發展方向。

使所規劃的職涯發展方向，不僅符合個人需求，亦與組織人才發展需求相契合。

其次，若部屬沒有明顯的興趣、走向，則可以從目前的職位或職等階梯談起。

例如，內部行政專業職系之職涯規劃上，通常有管理師、資深管理師、主任管理師之職位階梯。

技術專業職系上，則有工程師、資深工程師、主任工程師之階梯別。

可與部屬就下一個位階需具備的能力談起，將所欠缺的項目，列為未來培訓規劃方向。

第三，若部屬沒有再向上的潛能或興趣，則可改從「橫向」談起，亦即，協助部屬構建多元、多工的職涯規劃路徑。

例如，人力資源管理上，有招募任用、薪酬福利、培訓發展、員工關係等不同功能別，可探尋部屬的橫向興趣，將其他功能領域的培訓方向，作為個人發展計劃的起點。

結合個人發展的績效管理 領導者所率團隊的績效成果，源自於團隊能力所共創的價值產出。

想要讓團隊的績效成果蒸蒸日上，團隊能力與日俱增是十分關鍵與重要的價值基礎。

引導轄下部屬，設定屬於自己的年度發展計畫，不僅有助於部屬年度目標的達成，更重要的是，讓每位成員的能力，都隨著時間而逐年成長，團隊績效才能水漲船高，領導者也才能交出為團隊績效當責的具體成果。

    作者介紹 康士藤管理顧問公司副總經理/資深顧問/講師 林行宜 耕耘人力資源領域近二十年，協助企業建立人力資源體制、發展人才培育機制，擅長融合多元教材工具，客製符合企業需求之培訓模型，並轉化為學員容易吸收及應用的素材，提升學習效率及效益。

此外，基於多年在選才、育才、用才、留才的諮商與輔導經驗，能依據主題引導及舉例，搭配兼具幽默與溫暖的授課風格，營造愉悅互動的學習氛圍，讓學員深刻感受具生命力的教學體驗，激發正向與持續的學習動能。

擔任《經濟日報》「主管經」專欄作家，著有暢銷書《賈伯斯來應徵，你敢用嗎？》。

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