個人發展計畫- 维基百科，自由的百科全书

個人發展計畫（Individual development plan，IDP），是個人的自我發展計畫，通常以一年為期進行規劃與發展。

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個人發展計畫（Individualdevelopmentplan，IDP），是個人的自我發展計畫，通常以一年為期進行規劃與發展。

強調尊重員工的觀點，認為員工有能力整合自己及組織的需求，提出個人的目標，以及達成途徑，並進而規劃能力與生涯的發展計畫。

目次 1個人發展計畫的特點 2個人發展計畫執行四步驟 2.1環境的塑造及制度的建立 2.2擬定短中長期計畫 2.3主管討論與確認 2.4計畫執行 3外部連結 個人發展計畫的特點編輯 由員工的角度出發 個人發展計畫可視為一個完整且系統化的體系，其主要的概念是將個人發展的責任，交還給員工本身。

強調個人自主性 個人發展計畫強調個人的自主性，重視個人價值，鼓勵員工自主的追求成長，但又能透過員工成長進而達成目標的組織。

個人發展計畫執行四步驟編輯 Margerison（1994）指出，具有個人發展計畫並確實執行的人員，平均2年半左右，即可看出其明顯的轉變，他們不只變得更加聰穎，更能經由擔任更具挑戰性的人物，累積更好的實務經驗。

個人發展計畫執行4步驟： 環境的塑造及制度的建立 擬定短中長期計畫 主管討論與確認 計畫執行環境的塑造及制度的建立編輯 組織欲導入個人發展計畫時，應該營造出一個尊重員工的環境，提供鼓勵員工發展的制度與文化；人力資源部門應制訂相關政策與制度，釐清員工、主管、組織在實施個人發展計畫時的角色，並設計執行個人發展計畫的相關流程。

擬定短中長期計畫編輯 計劃初期，由員工依照個人的價值觀、興趣、能力、特質、專業、價值觀等面向為基礎，勾勒出自己在工作上及自我生涯上的發展意向，初步提出短、中、長3階段的個人發展計畫，並在與主管及人力資源部門專業人員共同討論之後，加以執行。

主管討論與確認編輯 擬定計畫後 主管必須針對計畫內容與員工進行討論、建議、調整及確認，並明確的列出組織可提供協助之部分（例如：安排教育訓練課程）。

回饋與建議 主管必須對個別員工的績效現況、能力上的優缺點、部門及組織的現況與未來目標等，有非常清楚的了解；主管亦須具備訓練發展、組織發展及職涯發展等專業領域的知識，也必須擁有專業的輔導與諮商技巧人力資源部門應該分別給予主管與員工課程，訓練期擬定及確認個人發展計畫的技能。

計畫執行編輯 員工必須依照個人發展計畫的內容，逐項執行，並承擔大部分的責任，也可隨時透過檢視自己的發展計畫，在執行的過程中隨持掌握進度。

主管除了適時的給予協助與支援之外，也可以定期與員工進行個人發展計畫的回顧與調整，追蹤並確認執行成果，並針對不足之處進行調整與強化，以協助員工達成目標。

有的個人發展計畫，組織及主管除了可以將員工發展的目標及責任加以釐清，了解哪些由組織及主管協助、哪些由個人進行自我發展之外，最重要的是有一個正式的程序，可以讓員工提出其個人目標及發展需求，然後將其整合在訓練與發展、績效管理、人才管理、接班人計畫及工作指派等人力資源管理制度與實務中，如此透過員工潛能的充分開發，達到培養員工能力，保有充沛人才的目的。

外部連結編輯 UsingIDPstoLeverageStrengths(GovLeaders.org)（頁面存檔備份，存於網際網路檔案館） 取自「https://zh.wikipedia.org/w/index.php?title=個人發展計畫&oldid=63291181」